業務内容

About this Labor Association

就業規則作成

就業規則、諸規程の作成、見直し変更。弊社では、ただ法律に準じた規則をつくるだけではなく、ヒアリング等の実施により、 会社のリスクに対応する就業規則作成をサポート致します。

毎年ある法改正は、確かに経営者の皆様を悩ませる問題ではありますが、逆にこれらの法改正も会社組織をより強固に見直す契機と考え、自社組織の強みや弱みを分析することが出来たのなら、また別の展望が確実に開かれると言えるでしょう。

※会社の歴史、風土を尊重し、良い部分は残した上で、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　より強固な組織作りを！

【今後発生するリスクの高い事案】

１．パートさんの雇用活用⇒「パート労働法」施行による問題点

正社員であろうがパートさんであろうが、職務内容や権限等に差がなければ正社員と 同じ待遇をするよう、パート労働法は義務付けています。今後も法改正等により、 パートさんの地位向上が図られる可能性は否めません。

◆パートさんをたくさん雇っているが、「パート規程」はない
◇パートさんを社会保険へ一切加入させていない
◆パートさんであっても、正社員と同様の仕事をしてもらうのが当たり前

※上記に当てはまる場合は、「パート労働法」により正社員と同様の取扱いを義務 付けられる可能性が非常に高く、賃金のみならず退職金や賞与も正社員と同様に 算定しなければなりません。また「パート規程」がなく就業規則の適用範囲が不 明瞭な場合は、正社員の就業規則がパートさんに類推適用されることもあります。 その他では、役所調査で社会保険適用をさかのぼって命じられる可能性も高いで しょう（結果として大きな不利益が発生）。また大阪労働局の調査によると、調査 対象となった約９０％の会社がパート労働法に基づく是正、改善等の助言対象と なっているとのことです。

※そのような事態を避けるためにも「パート規程」の整備が不可欠です。想定される働き方 のパターンをあらかじめ定めることで、雇用保険のみの加入、または健康保険等に加入 させる必要があるかどうかも含めて、判断が労使ともに容易となり、役所調査によるリスク を大幅に軽減できます。またパートさんに求めるものを規程に盛り込むことで、正社員と の職務、職責等の差別化を図り、パート労働法に対応した組織作りも可能となるでしょう。

他社よりも進んだ組織作りと人材運用によって、組織の底力をアップ！


２．平成22年労働基準法改正⇒労働時間管理の徹底

中小企業では猶予期間がありますが、大企業では1ヶ月60時間を超える残業に対し 現行の1.25から1.5の乗率による割増賃金の計算を平成22年4月より義務づけられます。

◇所定労働時間が7時間または7時間30分で変形労働時間制ではない
◆年間カレンダーで勤務させているが役所への届け出た記憶がない
◇タイムカードは従業員が自由に打刻できる環境

※上記に当てはまる場合は、労働時間の算定がややこしい、または適正な労働時間 管理がなされていない可能性が高くなります。必然的に、将来の労働基準法改正 にともなう残業時間管理も困難となり、残業代でのトラブルが増えるでしょう。

★現状、労働時間を管理し把握する義務は会社にありますので、会社として労働時間を 集計し易い、または把握、計算し易いシステムが必要となるで　しょう。従業員が会社 を辞めた後に労働基準監督署へ駆け込んで残業代を請求する事例や、長期残業に よるメンタルヘルス不全、労災事故の発生に関しては、ほとんどの場合、労働時間の 管理・把握体制が甘い会社で起こっているといっても過言ではありません。残業許可制 や変形労働時間制の正しい運用を就業規則に盛り込むことで、会社の適正な労働時間 管理への足がかりをつくり上げておけば、労働基準法改正（中小企業においては将来の 施行）やメンタルヘルス問題にも対応可能となります。

会社主導の労働時間管理を行うことで、柔軟な人事コスト管理が可能となる！


３．ハラスメント対策⇒いきいきとした職場へ生まれ変わるために

ハラスメントや長時間残業等があると、結果としてメンタルヘルス等の問題を引き 起こし、民事訴訟で会社の責任が問われる事例が非常に増えています。 これらの問題を未然に防ぐためには、「ハラスメント行動は許さない」という会社 の強い意志を就業規則に盛り込んで、それに基づいた組織の運営をする以外に方法 はありません。当然それに付随して管理職、従業員への周知、教育も不可欠となり ます。特にハラスメントに関しては、従業員の常識や良心に期待して無策であって も許される時代は、とうの昔に過ぎ去りました。ハラスメント該当行為を、就業 規則を基に懲戒処分とリンクさせて罰していく体制を構築しておかないと、会社が 責任を問われ、大きな賠償金の支払いを負わされる時代が既に到来しているのです。

★ハラスメント防止を懲戒規定とリンクさせて盛り込んだ就業規則への見直し

明確な信賞必罰によるモラル向上が見込め、組織力の強化へ！！


４．休職規定の整備

前述した長時間労働やハラスメント行為により、心が病んでしまう従業員が非常 に増えています。休職規定も、例えば次にあるような場合に対応可能かどうかで、 その質が明らかになります。

◆どのような判断基準で復職を認めるか？
◇出勤、欠勤を交互に繰り返す従業員にも対応できる内容か？
◆短時間での復職可能という医師の診断書があった場合に対応できるか？
◇労務提供が不安定な者にも休職を命じ得る内容か？


５．育児介護休業改正への対応

育児休業も平成２２年６月よりおおきな法改正が行われ、育児・介護休業規程も 最新の内容に変更する必要があります（怠っていると、受給できる可能性がある 子育て支援関係の助成金等が受けられなくことがあり得ます）。 また次世代育成支援対策推進法も改正されており、子育てをしながら就業する 従業員の方々の雇用環境の整備を会社は今後一層求められます（そのために多く の子育て支援関係の助成金が存在しているのだとも言えるでしょう）。

【基本的な部分】
当然のことながら、就業規則の基本的な部分のチェックも欠かせません。
以下の事項も必ず確認する必要があるでしょう。

◆人事に関する事項（職務変更や出向、転籍に関わる内容の合理性）
◇退職に関する事項（退職として処理することが可能な事案の規定化）
◆解雇に関する事項（解雇できる事案を可能な限り網羅しているかどうか）
◇定年後再雇用に関する事項（年金等の給付を生かした制度設計がなされているか）
◆表彰、制裁に関する事項（従業員の問題行動に対応できる内容かどうか）
◇賃金に関する事項（実態にあった内容で適正な内容であるかどうか）

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人事労務管理（人事総務部を代行、サーポート致します）

【賃金制度提案】⇒御社に最もふさわしい賃金制度のご提案
◆従業員が増え、今までの「さじ加減方式」では従業員の納得が得られそうにない
◇賃金の決定、昇給の方法が労使ともに曖昧な状況にある
◆一定の成果を出した人に対して、現状の給与体系では対応できない
◇賞与を支給する際の評価基準がないに等しい、もしくは形骸化している
◆従業員からの給与の質問を受けても担当者が答えられない
◇新卒や中途採用の従業員に対する初任給の単価設定が不明瞭

上記に該当する場合、賃金に対する従業員の不満が高まる可能性が大きく、優秀な 人材が正当な評価のないこと（または納得していないこと）により流出する危険性 が常にあります。曖昧な賃金制度の全てが問題というわけではありません。曖昧で あるが故に家族的な職場となり、従業員が満足する（居心地がよい）会社もあるで しょう。しかし、そのような職場環境は景気が後退したときに非常に脆い一面があり ます。なぜなら、急激な環境の変化に対して柔軟な対応をとることが困難で、硬直的 な組織体制が構築されやすいためです。

柔軟な（不安定という意味ではなく、環境の変化に対応可能な）賃金制度の構築が必要！

新たな賃金制度を構築するために必要な主な内容

★まず会社全体での目標（進むべき方向）を明らかにしてそれを全社で共有！

①仕事（職務）に対する評価とそれに見合う対価（賃金）の設定
②総額人件費の割り出し（売上に対する人件費予算の上限を決める）
③上記①②から導き出される賃金テーブル表の作成
④昇給や賞与を決定する評価基準の作成と評価担当者の考課者訓練
⑤賃金制度を改定する必要性とその内容を従業員へ説明

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書類提出代行業務

労働基準監督署、公共職業安定所、社会保険事務所等に提出する書類を
事業主に代わって作成し、責任をもって提出します。役所への提出書類は
面倒、でも、必要。そんな時は是非アウトソーシング下さい。
事務員１人を雇うコストより、グンとお安く済みます。

主な届出
届出先　　　　 書類
　労働基準監督署 ◆労働保険新規適用関連
◆労働保険料申告書、年度更新
◆労災関連
◆通勤災害関連
◆第三者災害関連
◆就業規則、諸規程
◆時間外協定関連
◆是正報告書
◆一括有期開始届
◆特別加入、委託関連
◆労働基準法、安全衛生法に基づく諸届
◆その他…
　公共職業安定所　 ◆新規適用関連
◆資格取得届
◆資格喪失届
◆離職証明書
◆高年齢継続給付関連
◆育児休業給付関連
◆求人票
◆その他…
　日本年金機構
　年金事務所　		 ◆新規適用関連
◆資格取得届
◆資格喪失届
◆扶養異動届
◆賞与支払届
◆月額変更届
◆定時決定
◆育児支援関係手続き◆その他…
　全国健康保険協会　 高額療養費支給申請書
◆傷病手当金請求書
◆出産手当金請求書
◆埋葬料
◆健康保険証、年金手帳再交付申請書
◆老齢、遺族、傷害年金給付裁定請求書
◆その他…
　派遣許可申請業務　 ◆その他…

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給与計算代行業務

給与計算で時間がかなり取られていませんか？
法律改正や社会保険料管理で頭を悩ませていませんか？
給与計算の事務をアウトソーシングすれば、毎月の給料日前の面倒な作業を
行う必要がなくなります。事務員１人を雇うより安く、確実に計算致します。
社会保険労務士の専門知識を活かし、労務管理の面からもサポート致します。

◆毎月の流れ


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賃金シミュレーション（平成２１年度）

高年齢者の賃金を年金、高年齢者給付金等を活用し、
事業主、従業員双方にメリットのある設計を致します。

１．従業員の方の見込み額
６０歳定年後、再雇用で時間短縮、または職務変更により勤務
年金額は１０８万円と仮定（年額）、５９歳～６０歳に賞与なし
扶養家族は１人として、所得税を計算しています。
また保険料率等は平成２１年度現在の額です。
60歳前
60歳以降
総支給額
330,000
200,000
健康保険
13,974
8,220
介護保険
2,023
1,190
厚生年金
26,697
15,704
雇用保険
1,320
800
社保控除計
44,014
25,914
課税対象額
285,986
174,086
所得税
6,080
2,800
住民税
控除額計
50,094
28,714
手取額
277,906
171,286
高齢給付金
30,000円＋
年金73,000円
103,000円
最終手取額
274,286円


２．会社の月額コストはどうなる？？（会社の業種はその他各種事業）
①給与支払額　　　
▲１３０，０００円
②健康保険
▲５，７５４円
③介護保険
▲８３３円
④厚生年金
▲１０，９９３円
⑤雇用保険
▲９１０円
⑥労災保険
▲３９０円
⑦児童手当
▲１８２円
　　　　１ヶ月で１４９，０６２３円の削減を達成！！
※高年齢継続給者給付併給、在職老齢年金のしくみによる年金の
減額があります。

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社員研修（管理者研修も新入社員研修）

多忙で社員研修まで手が回らない。
どのように研修を行えば良いのかわからないとお悩みではないでしょうか。
人は会社の大切な財産です。人の育成は必ず会社に返ってきます。
弊社では独自のカリキュラムをもとに、管理者研修、新入社員研修を
行っております。

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メンタルヘルス対策

職場でのストレスは年々増大しており、企業においてメンタルヘルス対策に
取り組む必要性、重要性が高まっています。
成果主義の導入、人員削減による労働負担の増大など、労働者を取り巻く
環境はストレスを増長させやすいものとなり、心の病による休職や離職、
自殺の増加が深刻な社会問題になっているからです。
　　　　　
心の病を予防するには、個々人が正しい知識を携えて自他のストレスに
対処することが極めて重要です。
また、雇用する企業においても、社会的責任の履行、人的資源の活性化、
労働生産性の維持・向上のためには、メンタルヘルス対策を
適性に講ずる必要があります。
こういったニーズに応えるため、弊社では予防の為のコミュニケーション研修
や、労務管理の相談、指導を行っております。

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派遣業の許可申請とサポート

一般労働者派遣事業の更新許可申請、特定労働者派遣事業届出、変更届、
事業報告、派遣契約書作成といった人材派遣に係わる手続きを代行致します。
また、申請後のサポートも行います。
これから人材派遣業を始めようとお考えの方、既に人材派遣業を行ってい
る方で更新・変更を控えておられる方は、お気軽にご相談下さい。

労働者派遣業には一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業の２種類が
あります。
一般労働者派遣事業
（登録型）		 特定労働者派遣業以外の派遣業
(臨時・日雇いの派遣も可能)
特定労働者派遣事業
（常用型）		 常用雇用労働者（※）だけを労働者派遣の
対象として行う労働者派遣事業
（※）常用雇用労働者
①期間の定めなく雇用されている労働者
②過去１年を超える期間について、引き続き雇用されている労働者
③採用時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者

 

申請の種類
一般労働者派遣事業
厚生労働大臣の許可
特定労働者派遣事業
厚生労働大臣に届出

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退職金コンサルティング業務

御社の成長・発展の基礎として退職金がどのように活用できるか、ご一緒に考えます。
経営者の経営方針を反映することができる退職金制度のご提案をします。

◆次のような問題があります
会社側　 １．企業年金の運用難（積立不足の発生）
２．新会計基準の導入（退職給付債務のオンバランス化）
３．退職給与引当金の廃止
４．退職給付水準の高額化
５．能力・成果を退職金に反映しにくい
６．中途採用者に不利な制度になっている
従業員側 １．雇用の流動化（定年まで勤めようと思っていない）
２．退職金制度がよくわからない
３．退職後の受給権確保が不安


◆次の項目に１つでも該当するのなら一刻も早い「見直し」が必要です
１．税制適格年金に加入している
２．厚生年金基金に加入している
３．４０年以上勤続の場合、退職金は１，０００万円以上になる
４．退職金が「基本給」「勤続年数」で決定する仕組みになっている
５．勤続２０年以上の社員が複数いる
６．今後１０年間に支払いが予定される退職金額が把握できていない


◆まずは、現状把握から「退職金制度診断」をお勧めします
【情勢の変化】 ここ数年、退職金・企業年金に関する相次ぐ法改正、年金資金の運用環境の悪化に伴う積立不足、団塊世代の定年退職者の急増等企業を取り巻く情勢は刻々と変化しています。
【退職金制度の危機】 このような状況の下での、退職金問題の先送りは「企業倒産」をも引き起こしかねない企業にとっては大きな問題です。
【制度再構築】 退職金制度の見直し、経営方針にリンクした制度にするために、まずは現状把握が必要です。この機会に是非「退職金診断」をお勧めします。


◆退職金制度を次の３つの大きな柱に分けて分析し、問題点を明確にします


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セミナー講師業務

就業規則から年金まで幅広くセミナー講師も行っております。

◆過去に行ったセミナー内容
就業規則の見直し方のポイント
労働関係給付金の活用について
実践雇用管理講習会・高年齢の雇用と定年制度改正について
中小企業の雇用管理シリーズ・定年前後の生活設計と高年齢者活用
６５歳継続雇用セミナー
パートの労務管理と規定づくり
管理者研修
リーダーシップ研修
コミュニケーション研修
労災実務研修
給与計算と社会保険の実務
年金Ｑ＆Ａ
年金受給のための基礎知識
経営者のための労務管理研修
報連相研修
現場力アップのためのＯＪＴ研修

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ファイナンシャルプランナー業務

資産運用・金融に関する総合的なアドバイスを行っております。

■個人の貯蓄・資産形成のための家計診断
■生命保険の見直し
■年金相談（公的年金、企業年金、個人年金）
■住宅ローンの繰り上げ、借り換え
■セミナー開催
■退職前後の生活設計と諸手続

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